引進高階主管的 「三要一不」

「引進不適合的高階主管」是新創公司滿容易遇到的問題,在我過去的創業經歷中也曾發生過這樣的錯誤,然而經過幾次失敗經驗的學習,目前 iFit 團隊已找到相當適合的高階主管。以下就分享「三要一不」的重要觀念,給各位讀者參考我們在延攬人才上的體悟。

1. 要定期分享公司近況,並說明人才需求

我的方法是,無論是在聚會或是社群媒體上分享,每個月可能花個8∼16小時持續做這件事,當有合適的人選時,朋友們自然就會推薦給你。對於新創公司來說,透過人力銀行網站可能比較難達成,絕大部分都是靠朋友或前輩介紹,才有機會吸引到最適合的人才加入。

2. 要先以兼職或專案合作的方式,確認彼此是否適合

高階主管的薪資往往比較高,而新創公司通常不一定能夠負擔,也不知道高階主管能不能符合你的預期,融入公司的文化。我的建議是,初期可以先用外包或是擔任顧問的角色進行,等確定雙方合作愉快,也做出成果再成為正式主管。

或者也可以先請他當董事長特助或執行長特助,以專案的方式去協助其他部門解決問題,等成果出現後,再給予更明確的主管職務,讓他去帶領下面的團隊 —— 這兩種都是我實際使用過且可行的方式。

3. 要確保對方認同公司的理念,而不只靠高薪

對於新創公司來說,吸引高階人才的加入絕非靠金錢,而是靠公司的理念及創辦人的價值觀,當他認同公司的理念,覺得做的事情是有意義的,自然而然會有加入的意願,實際帶領團隊時也才能真心為公司著想。

4. 不要迷信大公司或高學歷,經驗能力才是重點

許多創業團隊在進入一定成熟的階段後,都會希望能找一些「有經驗」的主管幫忙公司的業務,但是這所謂的有經驗,是真的有能力及經驗,還是單純他是大公司出身而已?若高階主管是由大公司所挖來,其實有些人並無法接受或習慣新創公司的營運模式。

舉個例子來說,有一外商高階主管退休後,決定做網路公司,從開始到產品上線,投入相當大量的時間及金錢,但上線後才發現產品沒人要買。在上線之前,他花了近半年的時間去籌備網站的資安議題、流量太大的備援等等,這些都是他在大公司會去注重的議題,但對於新創公司來說,當資源有限時,有些事情並不太適合去依照大公司的形式執行。

再者,若公司請了一位高學歷或是大公司的人,公司可能會因為給予較多的薪資及權利,對他的表現成果會較為尊重,也會給予他較多的時間去表現,但往往三個月到半年過去,公司可能已經賠了數百萬,績效卻依然沒有上升。 藉由以上案例與觀念,希望各位未來在選擇高階人才時,千萬不要有大公司或高學歷的迷信,應該審視是否有實際的經歷及能力。 在正式加入公司前,也不妨先以短期專案的合作進行磨合嘗試,長久 下來才能真正帶給公司實質的幫助,避免錯誤人才造成的資源耗費。

(作者 謝銘元)